Transferförderung und wahrgenommene Verantwortung der Lehrenden in der berufsbezogenen Weiterbildung

Abstract

Der Weiterbildung in Deutschland kommt eine hohe Bedeutung zu, um unterschiedlichsten Herausforderungen der Arbeitswelt zu begegnen, wie etwa dem technologischen Fortschritt oder dem anhaltenden Fachkräftemangel. Dabei stellen beruflich-betriebliche Trainings eine gängige Form der Weiterbildung dar und zielen – neben dem Lernen – vornehmlich auf Transfer ab, denn erst durch eine erfolgreiche Übertragung des Gelernten auf den Arbeitsplatz zahlen sich die getätigten Investitionen für Unternehmen aus. Allerdings werden bis heute die Transferraten in der Praxis als zu niedrig erachtet. Dabei hängt ein erfolgreicher Transfer auch von den Lehrenden ab, welche Trainings konzipieren, anleiten sowie nachbereiten und dadurch erheblichen Einfluss auf die Wirksamkeit von Trainings nehmen. Obgleich die Forschung ein umfassendes Verständnis zum Transfergeschehen entwickelt hat, offenbart sich hinsichtlich des Weiterbildungspersonals eine Forschungslücke. Aus diesem Grund befasst sich die Dissertationsschrift mit den Lehrenden in der Weiterbildung, Ausgangspunkt der Arbeit sind dabei Modelle und empirische Befunde aus der Forschung zum Trainingstransfer und der Bildungsforschung zu schulischen Lehrkräften. Die Fragestellungen werden in Rahmen von Interviews und Befragungen mittels qualitativer sowie quantitativer Verfahren bearbeitet und lauten wie folgt: Vor dem Hintergrund der Transferoptimierung wird zunächst ergründet, wie der Lerntransfer aus der Position der Trainerinnen und Trainer heraus gestützt wird (Artikel 1 und 2). Da ein ausgeprägtes berufliches Verantwortungsgefühl u.a. mit der Arbeitszufriedenheit und -motivation zusammenhängt, wird ferner abgebildet, inwieweit sich Lehrende für unterschiedliche Trainingsergebnisse verantwortlich fühlen (Artikel 3 und 4). Bezüglich der Transferförderung durch die Lehrenden zeigt sich, dass Trainerinnen und Trainer in Interviews von vielfältigen transferbegünstigenden Strategien berichten (Artikel 1). Ferner lässt sich feststellen, dass die Lehrenden Transfer schwerpunktmäßig während der Trainingsdurchführung mittels instruktionaler Aktivitäten fördern. Vor- wie nachgelagerte Vorgehensweisen sind in der Praxis dagegen weniger verbreitet. Des Weiteren wird in Artikel 2 die Annahme geprüft, ob sich je nach Trainingsinhalt (Soft Skills vs. Hard Skills) Unterschiede im Vorgehen der Lehrenden bezüglich des Transfers ergeben. Eine schriftliche Befragung von N = 418 Lehrenden zeigt, dass die Lehrenden ihr Handeln auf die fachliche Domäne ausrichten und Lehrende während Soft Skills Schulungen in der Mehrzahl der untersuchten Bereiche mehr Unterstützung bieten in Bezug auf Transfer. Dagegen wird in Hard Skills Schulungen verstärkt darauf geachtet, die Weiterbildungsumgebung möglichst realitätsnah zu gestalten. Artikel 3 befasst sich eingehend mit der erlebten Verantwortung der Lehrenden. Die Analyse von Interviewdaten ergeben eine Teilverantwortung seitens der Lehrenden: Einerseits fühlen sich Trainerinnen und Trainer in hohem Maß dazu verpflichtet, für Transfer zu sorgen, andererseits nehmen sie ihre Einflussmöglichkeiten als begrenzt wahr und schreiben insbesondere den Teilnehmenden ebenfalls Verantwortung zu. Ergänzend wird in Artikel 4 im Rahmen einer Online-Befragung von N = 393 Lehrenden der Frage nachgegangen, inwieweit sich Trainerinnen und Trainer für unterschiedliche Weiterbildungsergebnisse verantwortlich fühlen bzw. was von ihnen diesbezüglich erwartet wird. Es zeigt sich, dass sie sich in der Hauptsache für kurzfristige Ergebnisse verantwortlich fühlen, wie etwa den Lernerfolg. Deutlich weniger Verantwortung übernehmen sie für langfristige Weiterbildungsergebnisse, wie etwa den Transfer. Gleichzeitig erleben die Lehrenden, dass ihnen gegenüber eine hohe Erwartungshaltung besteht, indem ihnen von Dritten eine hohe Verantwortung bezüglich langfristiger Ergebnisse zugewiesen wird. Die Ergebnisse der vorliegenden Arbeit leisten einen Beitrag zu einem besseren Verständnis des Personals in der berufsbezogenen Weiterbildung, das bisweilen als „missing link“ im Transferprozess bezeichnet wird. Die Befunde, welche auf Selbstberichten von Trainerinnen und Trainern fußen, stellen eine Basis für weitere Erhebungen dar, bspw. in Form von kombinierten Selbst- und Fremdratings. Daneben lassen sich aus der empirischen Arbeit Implikationen für die Weiterbildungspraxis ableiten: Im Hinblick auf die Verbesserung des Transferprozesses wird neben anderem vorgeschlagen, Train-the-Trainer Ausbildungen inhaltlich anzupassen, indem sowohl die Handlungsmöglichkeiten der Lehrenden jenseits des Trainingsdesigns als auch ein domänenspezifisches Vorgehen stärker betont und vermittelt werden. Ferner wird mit Blick auf die Unternehmen empfohlen, die Rolle und den Auftrag der Lehrenden dahingehend zu klären und zu erweitern, dass Trainerinnen und Trainer einen Großteil der Verantwortung für Transfer tragen, wenn auch nicht die alleinige.