Proactive Work Behaviour

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SPYCHALA, Anne, 2009. Proactive Work Behaviour [Dissertation]. Konstanz: University of Konstanz

@phdthesis{Spychala2009Proac-10547, title={Proactive Work Behaviour}, year={2009}, author={Spychala, Anne}, address={Konstanz}, school={Universität Konstanz} }

2011-05-31T22:25:03Z 2009 application/pdf Spychala, Anne Spychala, Anne 2011-03-25T09:19:09Z Proactive Work Behaviour eng deposit-license Eigeninitiative Heutzutage ist Arbeit meist durch häufige Veränderungen und dezentrale Strukturen gekennzeichnet. Damit wird es zunehmend wichtiger, dass Mitarbeitende ihre Arbeit nicht einfach nur ausführen und passiv auf neue Situationen reagieren, sondern dass sie flexibler und aktiver werden und auftretende Probleme proaktiv lösen. Als Ergebnis dieser organisationalen Veränderungen gewinnt Eigeninitiative bzw. proaktives Verhalten bei der Arbeit als Forschungsthema zunehmend an Bedeutung. Die vorliegende Dissertation erweitert mit drei empirischen Studien die bestehende Forschung zu Prädiktoren und Auswirkungen von Eigeninitiative.<br />In Studie 1 wurden Zusammenhänge zwischen Stressoren am Arbeitsplatz (Zeitdruck, organisatorische Probleme) und Eigeninitiative untersucht. Frühere Forschungsergebnisse zeigten überraschend, dass Stressoren positiv mit selbsteingeschätzter Eigeninitiative zusammenhängen. Studie 1 untersuchte, ob sich die gefundenen Ergebnisse auch auf durch Vorgesetzte eingeschätzte Eigeninitiative übertragen lassen. Zusätzlich untersuchte diese Studie, ob role breadth self-efficacy, eine Form der Selbstwirksamkeitserwartung, als zugrundeliegender Mechanismus die Zusammenhänge von Stressoren am Arbeitsplatz und Handlungsspielraum mit Eigeninitiative erklären kann. Pfadanalysen in einer Stichprobe von 200 Mitarbeitern kleiner und mittlerer Unternehmen der Elektronikbranche bestätigten das angenommene partielle Mediationsmodell für selbst eingeschätzte sowie vom Vorgesetzten eingeschätzte Eigeninitiative. Die vorhergesagten positiven, indirekten Beziehungen von Handlungsspielraum und Zeitdruck zu Eigeninitiative bestätigten sich. Unerwartet zeigte sich jedoch ein negativer, indirekter Zusammenhang zwischen organisatorischen Problemen und selbsteingeschätzter Eigeninitiative. Es traten außerdem direkte positive Zusammenhänge zwischen Handlungsspielraum und Eigeninitiative (eingeschätzt durch Vorgesetzte) sowie zwischen Stressoren am Arbeitsplatz und selbsteingeschätzter Eigeninitiative auf. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass Mitarbeiter an Arbeitsplätzen mit hohem Handlungsspielraum, großem Zeitdruck und wenig organisatorischen Problemen größere Selbstwirksamkeitserwartungen haben und daraufhin mehr Eigeninitiative zeigen.<br />Studie 2 untersuchte, aufbauend auf bestehenden Modellen zu Prädiktoren individueller Eigeninitiative, ob Zusammenhänge zwischen verschiedenen Prädiktoren (transaktionale und transformationale Führung, Klima des Vertrauens, organisationales Commitment, Arbeitszufriedenheit) und Eigeninitiative auch auf organisationaler Ebene gelten. Darüber hinaus wurde untersucht, ob produktive organisationale Energie als zentraler Kontextfaktor diese Zusammenhänge moderiert. In einer großangelegten Untersuchung wurden insgesamt 13340 Mitarbeiter aus 92 Unternehmen mit einem Split-Sample-Design untersucht. Wie vorhergesagt, hingen die genannten Prädiktoren positiv mit Eigeninitiative auf Unternehmensebene zusammen. Produktive organisationale Energie moderierte diese Zusammenhänge, d.h. die Zusammenhänge zwischen Prädiktoren und unternehmensweiter Eigeninitiative waren in Unternehmen mit hoher produktiver Energie stärker.<br />Studie 3 führte zwei abgrenzbare Arten von Eigeninitiative ein (promotion-oriented initiative und prevention-oriented initiative) und untersuchte deren Zusammenhänge mit der Zunahme und Abnahme von aufgabenbezogenen Konflikten am Arbeitsplatz. Studie 3a belegte die Konstruktvalidität von promotion-oriented initiative und prevention-oriented initiative an einer Stichprobe von 363 studentischen Hilfskräften: Konfirmatorische Faktorenanalysen belegten die Abgrenzbarkeit der Konstrukte untereinander ebenso wie die Abgrenzbarkeit von aktivem Coping. Korrelationsmuster waren vergleichbar mit einem früheren Eigeninitiative-Konzept. Studie 3b war eine Online-Längsschnittuntersuchung mit 197 Mitarbeitern über einen Zeitraum von drei Wochen. Übereinstimmend mit den Hypothesen sagte promotion-oriented initiative eine Zunahme von aufgabenbezogenen Konflikten vorher, während prevention-oriented initiative mit einer Abnahme von aufgabenbezogenen Konflikten einherging.<br />Insgesamt erweitert diese Dissertation die bestehende Forschung zu Prädiktoren und Auswirkungen von Eigeninitiative. Ergebnisse aus drei empirischen Studien zeigen, dass (1) Selbstwirksamkeitserwartungen als verbindender Mechanismus die positiven Zusammenhänge zwischen Stressoren am Arbeitsplatz und Eigeninitiative erklären können, (2) zuvor auf individueller Ebene untersuchte Prädiktoren auf Organisationsebene generalisiert werden können, (3) der organisationale Kontext (d.h. produktive organisationale Energie) die Beziehungen zwischen Prädiktoren und Eigeninitiative moderiert und (4) Eigeninitiative (promotion-oriented initiative) mit einer Zunahme von aufgabenbezogenen Konflikten am Arbeitsplatz in Zusammenhang steht.

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