2008, Schreiner, Melanie, Klimecki, Rüdiger

1999, Klimecki, Rüdiger, Laßleben, Hermann, Thomae, Markus

Die Beschäftigung mit organisationalem Lernen ist in ihrem gegenwärtigen Zustand ausgesprochen heterogen; Theorie und Gestaltungspraxis bzw. Empirie und Gestaltungspraxis stehen auch weitgehend unverbunden nebeneinander. Dieser Beitrag hat deshalb zwei Stoßrichtungen: Inhaltlich wird eine konzeptionelle Integration der Debatte angestrebt, formal die Vernetzung theoretischer, empirischer und gestaltungspraktischer Aspekte organisationalen Lernens.
Ausgangspunkt ist die Beobachtung, daß die (theoretische wie gestaltungsorientierte) Beschäftigung mit organisationalem Lernen einem gemeinsamen, wenn auch impliziten, Paradigma folgt. Seine Konturen ergeben sich aus einem kognitiven Lernbegriff einerseits und der Vorstellung von Organisationen als eigenständigen Handlungs- und Kognitionssystemen andererseits. In der Kombination beider wird organisationales Lernen zu einem Phänomen sozialer Wirklichkeitskonstruktion: Es beschreibt den Vorgang kollektiver Informationsverarbeitung, durch den gemeinsame Realitätsentwürfe, gespeichert im organisationalen Wissen, weiterentwickelt werden.
Diese paradigmatische Gemeinsamkeit legitimiert eine Verknüpfung der einzelnen Konzeptionen. Dies wird noch dadurch begünstigt, daß sich die Ansätze in vielen Punkten ergänzen, indem sie unterschiedliche Facetten organisationalen Lernens beleuchten. Im ersten Teil unserer Ausführungen wird deshalb ein Integrationsansatz zur Beschreibung organisationalen Lernens entwickelt. Dabei liefert ein allgemeines Lernmodell den Orientierungsrahmen, der anschließend um die spezifischen Aspekte organisationalen Lernens ergänzt wird. Dieser Ansatz soll im zweiten Teil empirisch ausgeleuchtet werden. Wir arbeiten dazu mit den Ergebnissen eines Forschungsprojektes zum organisationalen Lernen in den Kommunalverwaltungen zweier deutscher Städte. Im dritten Teil des Beitrags werden aus der Gesamtschau von Theorie (Integrationsansatz) und Empirie (Fallstudien) Perspektiven für die Gestaltung organisationaler Ler

1998, Klimecki, Rüdiger, Altehage, Markus Oliver, Schneider, Bernhard

1998, Klimecki, Rüdiger, Laßleben, Hermann

Assuming that in order to foster Organizational Learning (OL), one has to supply organizations with occasions for learning, this paper undertakes a theoretical analysis of OL-causes. Assumptions contained in OL-concepts are classified and interpreted within the light of learning theory and cognition theory. Drawing upon constructivist theories of cognition, the paper shows that all assumptions can be formulated as differences which make differences'. In addition, a constructivist interpretation discloses that differences result from drawing distinctions'. Based upon these insights, strategies to improve OL are suggested and related to findings of current management research.

2005, Litz, Stefan A., Klimecki, Rüdiger

This paper addresses the challenge for Human Resource Management (HRM) to contribute to ensure »flexibility« and »stability« simultaneously by generating a portfolio of employees holding different career aspirations. It will be argued that »balanced contracting« is a key factor for »unlocking« the organization and fostering change and adaptation. At the same time it is ensuring necessary »stability« in the organization. As organizations become »ambidextrous« seeking »stability« and »flexibility« at the same time in order to »exploit« old businesses and »explore« new businesses (TUSHMAN/O REILLY 2002; O REILLY/TUSHMAN 2004), HRM must be able to align its »contracting« procedure to the different »organizational logic« of the »explorative business units« and the »exploitative business units«. It must attract and select predominantly individuals seeking a relatively stable long term employment and a traditional »organizational career« for the »exploitative business units« and at the same time predominantly individuals who are seeking a rather short term flexible employment relationships for the »explorative business units«. Being able to employ an appropriate »balanced contracting« will ensure that HRM contributes to maintain »stability« and to facilitate »flexibility« at the same time.

1999, Klimecki, Rüdiger

Die zunehmende Bedeutung der Ressource Wissen für den Unternehmenserfolg reflektiert die Managementlehre unter dem Begriff des Wissensmanagement. Sein Ziel ist die Schaffung 'intelligenter Organisationen', die sich durch den bewußten und kompetenten Umgang mir ihren kognitiven Resourcen auszeichnen. Um dieses Ziel zu erreichen, betreibt Wissensmanagement die Entwicklung von Objektwissen (Wissen 1. Ordnung) und Metawissen (Wissen 2. Ordnung). Dies geschieht durch kontextuelle Interventionen in den Wissenserwerb (Erkunden, Erschließen), die Wissensverarbeitung (Interpretieren, Experimentieren, Distribuieren) und die Wissenssicherung (Evaluieren, Speichern, Reflektieren) auf organisationaler Ebene.

1998, Klimecki, Rüdiger, Lassleben, Hermann

The paper presents design and results of an empirical study on organizational learning (OL). OL is conceptualized as a communication based process, changing organizationally shared reality constructions. A model is developed, which allows the description of organizations as learning systems. It serves as a frame for collecting and structuring data on reality constructions and communication relations. Gathered by interviews in two municipal administrations, data is further processed into cognitive maps (reality constructions) and networks (communication relations). Their analysis leads to propositions about the nature of OL processes. It is demonstrated that changes of organizationally shared reality constructions (OL) originate in self-organizing communication networks. Furthermore, a structural and a strategic organizational learning mode are distinguished. They differ with respect to the information which is processed in the networks, the outcome they produce and the logic they follow.

2004, Klimecki, Rüdiger, Litz, Stefan A.

This paper discusses a new evolutionary approach to Human Resource Management (HRM ) and presents a development-oriented typology of HRM. It argues that Human Resources are continuously evolving in organizations and that HRM can and must intervene in the emergent evolution process in order to influence the speed and direction of the development. HRM can either enhance or hinder the dynamics of evo-lutionary change of the qualifications and motivations of the workforce. It may also influence the development path of the Human Resources . The paper stresses that organizations should implement either a flexi-bility or stability enhancing HRM-strategy, depending on the organiza-tional need for adaptation of the workforce to changing conditions for organizational problem solving. Developing a new typology, the paper combines the organizational need for adaptation and various HRM-strategies.

1998, Klimecki, Rüdiger, Altehage, Markus Oliver, Morath, Frank A.

1998, Klimecki, Rüdiger

Die aktuelle Diskussion um die Reform des öffentlichen Sektors ist von besonderer Qualität: Gegenüber früheren, eher partiell ansetzenden Verände-rungsbestrebungen wird erstmalig eine Gesamtreform beabsichtigt, die einen völlig neuen Steuerungsansatz für die Verwaltung vorsieht - 'Von der Bürokratie zum Management' heißt die Zauberformel. Doch diesen Radikal-umbruch stellt man sich vielleicht etwas zu einfach vor. Es lassen sich sowohl Zweifel anmelden, daß die hierzu entwickelten Leitkonzepte der 'Neuen Steuerung' dafür eine ausreichende Grundlage darstellen, als auch daß die bislang mit derart fundamentalen Reformen wenig erfahrenen Verwaltungen so frag- und klaglos, wie es in der bisherigen Diskussion den Anschein hat, bereit und fähig sind, zu solchen neuen Ufern aufzubrechen. Soll dieses Vorhaben dennoch gelingen, so bedarf es einer scharfen Konturierung der mit dieser Radikalreform verbundenen Problematik und einer Evaluation der Lösungsbeiträge, welche die neuen Steuerungsmodelle für sich in Anspruch nehmen können. Am Beispiel der Reformkonzepte 'Lernende Verwaltung' und Personalentwicklung (PE) soll aufgezeigt werden, welches Lernprofil Verwaltungen aufweisen, und welchen Zielen PE-Konzepte folgen müssen, um die Transformation zu einer neuen Verwaltung wirkungsvoll unterstützen zu können.